Regres - za vse enaka višina?

Po objavi obeh novel v Uradnem listu RS, so delodajalci intenzivno začeli preverjati, ali so dolžni vsem delavcem izplačati regres za letni dopust v enaki višini, ali ga lahko izplačajo v različnih zneskih.

Nedvomno so delodajalci dolžni delavcem izplačati regres za letni dopust najmanj v višini, ki ga določa 131. člen Zakona o delovnih razmerjih oziroma ustrezna kolektivna pogodba dejavnosti oziroma kolektivna pogodba delodajalca ali pravilnik, v kolikor pri delodajalcu ni organiziranega sindikata. Glede tega ali pa delavci lahko pri istem delodajalcu prejmejo različno višje zneske kot znaša ta minimalni znesek, pa je zaslediti različna strokovna mnenja.
Na spletni strani Združenja delodajalcev Slovenije je že dlje časa objavljeno mnenje, da različno izplačilo regresa za letni dopust ni sporno, da pa je različno izplačilo upravičeno le pod pogojem, da temelji na v naprej znanih nediskriminatornih kriterijih.

Temeljno vprašanje je torej kateri kriteriji so dopustni?

V 1. odstavku 6. člena ZDR-1 je določeno, da mora delodajalec delavcu v času trajanja delovnega razmerja zagotavljati enako obravnavo ne glede na narodnost, raso ali etnično poreklo, nacionalno in socialno poreklo, spol, barvo kože, zdravstveno stanje, invalidnost, vero ali prepričanje, starost, spolno usmerjenost, družinsko stanje, članstvo v sindikatu, premoženjsko stanje ali drugo osebno okoliščino v skladu z ZDR-1, predpisi o uresničevanju načela enakega obravnavanja in predpisi o enakih možnostih žensk in moških. In če bi delodajalec izplačeval različen regres za letni dopust na osnovi kateregakoli zgoraj navedenega kriterija, bi se povsem upravičeno štelo, da so delavci neenako obravnavani.

Eden najpogosteje napačno uporabljenih kriterijev temelji na zdravstvenem stanju delavcev, in sicer gre za odsotnost delavca z dela zaradi bolezni.

Izplačilo regresa za letni dopust v različni višini delavcem pri istem delodajalcu ni nova ideja. Že v devetdesetih letih so različni pravni akti (socialni sporazumi, dogovori, zakoni in kolektivne pogodbe dejavnosti) navajali kriterije, po katerih so bili delavci upravičeni do višjega ali nižjega regresa za letni dopust. V zasebnem sektorju je bila od leta 1993 pa do 1999 višina regres za letni dopust odvisna od višine delavčeve plače. Primer, leta 1994 je bil delavec, ki je prejemal nižjo plačo kot je znašala povprečna mesečna plača v gospodarstvu, upravičen do 100 %, delavci z višjo plačo pa do 70 % regresa za letni dopust.
Tudi Zakon o ukrepih na področju plač in drugih stroškov dela za leto 2017 in drugih ukrepih v javnem sektorju (Uradni list RS, št. 88/16) v 5. členu določa različno višino regresa za javne uslužbence, glede na njihovo razvrstitev v plačni razred.
Po letu 1999 pa nekatere kolektivne pogodbe dejavnosti določajo različno višino regresa za letni dopust v odvisnosti od uspešnosti poslovanja delodajalca. Za delavce pri nelikvidnih delodajalcih veljajo nižji zneski kot za delavce, zaposlene pri likvidnih delodajalcih.

Težko je z gotovostjo trditi, kateri kriteriji so dopustni. Naj pojasnim z vprašanji.
Ali ni višina plače delavca, na osnovi katere se je v zasebnem sektorju v devetdesetih letih delavcem pri istem delodajalcu izplačevalo različne zneske regresa za letni dopust ali pa razvrstitev uslužbencev v plačni razred, eden od kazalcev, ki izraža premoženjsko stanje delavca? Premoženjsko stanje delavca pa je po 1. odstavku 6. člena ZDR-1 diskriminatorni kriterij!

Ali se breme slabega poslovanja delodajalca sme prenašati na breme delavcev?

Tudi sodne prakse glede izplačila različnega zneska regresa za letni dopust delavcem pri istem delodajalcu, ni zaslediti.

In po vsem tem lahko le ugibamo, ali bi bili primerni kriteriji, ki izražajo osebni odnos delavca do dela, izkušenost delavca, število let delovne dobe (skupne, pri zadnjem delodajalcu), dosežene rezultate, napredovanje na delovnem mestu, izredni dosežki, zahtevnost delovnega mesta, vključno s težkimi pogoji dela in neobičajnim delovnim časom, itd. Bi lahko utemeljevali, da so delavci zaradi odgovornega odnosa do dela bolj izčrpani in zato potrebni temeljitejšega oddiha?

Delodajalcem, ki razmišljajo o izplačilu različnih zneskov regresa za letni dopust, kljub vsem zgoraj navedenim dvomom, priporočamo, da se v ustreznem aktu delodajalca v naprej, torej pred izplačilom regresa, zapiše minimalna višina, ki mora biti izplačana vsem delavcev. Nato pa naj se dodatno določijo še kriteriji, po katerih se bodo izločili delavci, ki bodo prejeli (različno) višji regres za letni dopust kot znaša minimalni znesek. Tudi ti kriteriji morajo biti določeni in delavci z njimi seznanjeni pred izplačilom regresa.
Zaključujem z ugotovitvijo, da razmišljanje o izplačilu različnih zneskov regresa za letni dopust delavcem pri istem delodajalcu ni pregrešno in da je pri tem izplačilu odprto »le« vprašanje ustreznega izbora kriterijev po katerih se bodo delavci razvrstili med tiste z višjim in tiste z nižjim zneskom.

Članek povzet po spletni strani Združenja delodajalcev Slovenije: https://www.zds.si/sl/baza-znanja/prejemki-iz-delovnih-razmerij/vprasanj...

Deli s prijatelji